Les grands principes de la législation du travail temporaire

La loi du 12 juillet 1990

Principaux objectifs :

  • Liste limitative des cas de recours,
  • Egalité de rémunération entre salariés temporaires et salariés permanents occupant le même emploi,
  • Augmenter la sécurité des salariés temporaires sur leurs postes de travail,
  • Renforcer les moyens de formation,
  • Accroître les sanctions en cas de non-respect des dispositions relatives au prêt de main d’œuvre à but lucratif.

Les interdictions de recours à l’intérim

  • Remplacement des salariés grévistes (art. L. 1251-10-1° du Code du travail),
  • Travaux particulièrement dangereux (art. L. 4154-1 du Code du travail),
  • Licenciement pour motif économique (art. L. 1251-9 du Code du travail),
  • Remplacement d’un médecin du travail (art. L. 1251-10-3° du Code du travail).

Les délais de signature d’un contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition doit obligatoirement être conclu par écrit pour chaque salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la mise à disposition (art. L. 1251-42 du Code du travail). Il s’agit d’une obligation d’ordre public dont l’omission entraîne la nullité absolue du contrat (Cass. soc. 17-04-80, Bull. V, n°318).

Les cas de recours au travail temporaire

Remplacement de salarié (art. L. 1251-6-1° du Code du travail) :

  • Salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu ou passage provisoire à temps partiel,
  • Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI,
  • Départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste.

Remplacement d’une personne n’ayant pas le statut de salarié (art. L. 1251-6-4° et L. 1521-6-5° du Code du travail) :

  • Chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral,
  • Chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° et 4° de l’article L 722-1 du code rural, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou l’exploitation agricole.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (art. L. 1251-6-2° du Code du travail) :

  • Accroissement temporaire d’activité,
  • Tâche occasionnelle précisément définie et non durable,
  • Commande exceptionnelle à l’exportation,
  • Travaux urgents liés à la sécurité.

Travaux temporaires par nature (art. L. 1251-6-3° du Code du travail) :

  • Emplois saisonniers,
  • Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou règlementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières (art. L. 1251-7-1° du Code du travail).

Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié (art. L. 1251-7-2° du Code du travail).

La période d’essai en intérim

  • Le contrat de travail peut comporter une période d’essai (art. L. 1251-14 du Code du travail) :
  • 2 jours pour une durée inférieure ou égale à 1 mois,
  • 3 jours pour une durée entre 1 et 2 mois,
  • 5 jours au-delà.

La durée des contrats de travail temporaire

Contrat avec un terme précis (de date à date) – art. L. 1251-12 et L. 1251-30 du Code du travail :

  • durée maximale généralement fixée à 18 mois,
  • un seul renouvellement possible,
  • possibilité d’aménager le terme du contrat (souplesse).

Contrat sans terme précis (avec une durée minimale) – art. L. 1251-11, L. 1251-13 et L. 1251-31 du Code du travail :

  • 4 motifs concernés seulement,
  • indication d’une durée « minimale » du contrat,
  • report de terme.

L’aménagement et le report du terme du contrat

Aménagement du début du contrat :

En cas de remplacement de salarié, possibilité de prise d’effet du Contrat de Travail Temporaire avant l’absence du salarié (art. L. 1251-13 du Code du travail).

Aménagement de la fin du contrat :

En cas de remplacement de salarié, possibilité de laisser l’intérimaire en place jusqu’au surlendemain du retour du permanent (« report du terme ») (art. L. 1251-31 du Code du travail).

La « souplesse » :

Le terme de la mission peut être avancé ou reporté (art. L. 1251-30 et L. 1251-43 du Code du travail). Cette faculté doit être précisée dans le contrat ou dans l’avenant de renouvellement.
+2 / -2 jours travaillés pour les missions inférieures à 10 jours travaillés,
1 jour pour 5 jours travaillés,
Réduction maximale : 10 jours travaillés.

L’interdiction des contrats successifs

Le respect du « délai de carence » :
«  À l’expiration du contrat de mission d’un salarié intérimaire, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration, renouvellement inclus si la durée de ce contrat, renouvellement inclus est au moins égale à 14 jours et avant l’expiration d’une période égale à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours. Pour l’appréciation du délai devant séparer les 2 contrats, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concernés » (art. L. 1251-36 du Code du Travail).

Conditions d’application :
Cette règle ne s’impose que si les missions concernent le même poste et non des postes différents. « L’identité des postes s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés aux salariés et non de la localisation géographique de leur exécution. » (Circ. DRT n°92-14 du 29-8-92).

Le délai de carence

Calcul du délai de carence :
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

  • pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus),
  • pour les contrats d’au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus),
  • La durée du contrat se calcule en jours calendaires mais le délai de carence s’applique sur les jours de travail de l’entreprise

Exceptions à la règle du délai de carence entre 2 contrats successifs prévues par la loi :

  • Nouvelle absence du salarié remplacé,
  • Travaux urgents liés à la sécurité,
  • Emplois saisonniers,
  • Emplois d’usage constant,
  • Contrats conclus au titre de la politique de l’emploi,
  • Rupture anticipée du fait du salarié,
  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé (art. L. 1251-37 du Code du travail),
  • Lorsque le poste de travail est différent.

Les cas de rupture anticipée

  • Faute grave du salarié,
  • Force majeure,
  • Rupture du fait du salarié (art. L. 1251-26 du Code du travail).

La rémunération du salarié temporaire et la « rémunération de référence »

La rémunération que perçoit le salarié sous Contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice après période d’essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
Le contrat de mise à disposition doit obligatoirement indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice après période d’essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail (art. L. 1251-18 et L. 1251-43-6° du Code du travail).
Sera puni des peines prévues à l’article L. 1254-10 du code du travail tout utilisateur qui aura « recouru à un salarié temporaire sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail temporaire, dans le délai prévu à l’article L. 1251-42, un contrat écrit de mise à disposition ou ayant omis de communiquer dans le contrat de mise à disposition, l’ensemble des éléments de rémunération conformément aux dispositions du 6ème de l’article L. 1251-43″
Sera puni des peines prévues à l’article L. 1254-2 du code du travail « tout entrepreneur de travail temporaire qui aura méconnu en connaissance de cause les dispositions du premier alinéa de l’article L. 1251-18″.

Les conditions d’exécution du travail

Pendant la durée de la mission, les salariés temporaires sont régis par les mesures législatives, règlementaires et conventionnelles relatives aux conditions d’exécution de la mission applicables au lieu de travail comprenant limitativement ce qui a trait à (article L1251-21) :

  • la durée du travail,
  • le travail de nuit,
  • le repos hebdomadaire,
  • les jours fériés,
  • l’hygiène et la sécurité,
  • le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Les salariés temporaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux installations collectives qui ont vocation à faciliter l’exercice de leur activité professionnelle (article L1251-24 du Code du Travail).

Durée du travail : régime applicable aux heures supplémentaires

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés par la loi, à défaut d’une convention ou d’accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

Durée du travail : aménagement et réduction du temps de travail

Organisation particulière du temps de travail :

  • Modulation,
  • Jours de repos,
  • Cycle,
  • Réduction hebdomadaire.

Travail de nuit

La mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (article L3122-33).

La sécurité au poste de travail

  • Accueil sécurité,
  • Les équipements de protection individuelle,
  • Les travaux particulièrement dangereux,
  • Les travaux interdits,
  • Les travaux soumis à SMS ou SMP,
  • La communication des coordonnées du centre de santé au travail,
  • Les caractéristiques du poste de travail (substances manipulées, outillage et machines utilisés, contre-indications éventuelles …),
  • Formation renforcée à la sécurité,
  • Le document unique d’évaluation des risques professionnels,
  • La liste des postes à risque,
  • Le droit de retrait et le droit d’alerte,
  • Autorisations internes de conduite.

Les caractéristiques particulières du poste de travail

Précisions sur le poste envisagé :

  • Tâches à effectuer,
  • Situation géographique du travail dans l’entreprise,
  • Environnement du poste,
  • La personne qui dirigera l’intérimaire,
  • La pénibilité,
  • les difficultés d’emploi,
  • La formation nécessaire,
  • Substances ou matériaux manipulés,
  • Machines et outillage utilisés,
  • Contre-indications éventuelles.